Wat is organisatiecultuur en wanneer is het nodig deze te veranderen of verder te ontwikkelen?

Het valt niet altijd mee om de organisatiecultuur te beschrijven. Je kunt denken aan de wijze waarop medewerkers met elkaar omgaan, hoe zij samenwerken en communiceren, hoe door leidinggevenden beslissingen worden genomen, hoe er met (interne) klanten en leveranciers wordt omgegaan, hoe marktgericht de organisatie is, hoe medewerkers worden betrokken bij totstandkoming van een visie, een missie, doelstellingen opstellen en/of subdoelen benoemen.
Welke visie is er op management en op leidinggeven.

We kennen verschillende elementen van cultuur. Zo spelen waarden & grondbeginselen (persoonlijke en organisatiewaarden), rituelen, helden, symbolen en de gebruiken (zo doen wij het nu eenmaal) een belangrijke rol. Veel van deze elementen spelen zich af in de onderstroom van de organisatie. De bovenstroom is vaak wel goed geregeld. Dat is vaak gemakkelijk op te stellen, in te voeren en af te dwingen. Cultuur laat zich niet zo gemakkelijk aanpassen. Er spelen te veel persoonlijke belangen een rol. Macht, ego, eigen belang, gevoel spelen op de achtergrond een zeer belangrijke rol, dat van invloed is op de organisatiecultuur. En dat maakt dat heel veel medewerkers veel gedoe ervaren op de werkvloer. Gedoe dat op heel veel terreinen betrekking heeft. En medewerkers verwachten van hun leidinggevende dat zij het gedoe oplossen. Is dat reëel? Spelen medewerkers daar zelf ook geen grote rol in?

In het BOOT-programma komen bovengenoemde aspecten aan de orde. Natuurlijk wordt het programma met de opdrachtgever op maat gemaakt en is specifiek voor de organisatie bedoeld.
Het programma kent theorieën op het gebied van leerstijlen, persoonlijkheid, stijl van leidinggeven en wordt gecombineerd met tal van oefeningen en bijzondere werkvormen. De Ontwikkelingsland-kaart maakt ook onderdeel uit van het programma. Ook enkele schilderijen die ervoor zorgen dat een gesprek over een bepaald onderwerp op gang komt, kunnen aan bod komen. Taboes om erover te praten worden beslecht.

Het kan zijn dat na een BOOT-programma de cultuurverandering in gang wordt gezet en dat vanuit de groep de wens wordt geuit om aanpassingen in de organisatiestructuur te verrichten. Deze natuurlijke behoefte van binnen uit laat zien dat de betrokkenheid van de medewerkers met de organisatie is gegroeid. En dat deze groep werken voor de organisatie heel belangrijk vindt.